平安证券：数字化激励机制，打造高效能研发组织，助力公司数字化转型

作者 |平安证券股份有限公司首席信息官张朝晖

数字时代，数据说话。数字化激励机制将是企业深挖人员产能、效能的有效措施，也是企业和个体双向成就的有效管理手段。

平安证券通过数字化激励机制激发IT研发人员个体自驱力，提高人均研发效能和交付质量，在保证IT人员不增加的情况下，有效支持业务稳步发展，数据化经营，落地公司数字化转型战略，并于2023年荣获“数字化转型全能君鼎奖”和“合规风控数字化优秀践行者案例君鼎奖”两项大奖，成功跻身于中国证券业数字化转型标杆企业行列。

今天想与大家分享的是平安证券创新型数字化激励机制，打造高效能研发运维组织，助力公司数字化转型，希望对大家建设创新型团队有所启发。

一

组织管理模式如何平衡多样化职场诉求？

目前职场人群主要分布在60后至00后之间，在宏观社会环境、经济、文化的综合作用下，每个年代出生的人群形成了特定的职业驱动因素和职场心理特征。一般来说，60后因为经历过吃不饱肚子的时代，饥饿感已经刻在骨子里，即使现在生活衣食无忧了，仍然不愿意停止工作。所以，60后是饥饿驱动的一代，工作任劳任怨。70后赶上了中国经济的高速发展时期，享受到了时代带来的红利，干的虽然辛苦，但是回报大，所以70后在职场中获得了满足感，是激励驱动的一代，工作有干劲儿。80年代出生的人口多，资源竞争激烈，80后面临着高额房贷、子女教育、赡养老人等多重负担，所以80后是压力驱动的一代，希望劳有所得。90后是兴趣驱动的一代，他们希望能在工作中实现自我价值，更倾向于选择有趣、有意义和让自己开心的工作。在职场中希望得到领导的认可和尊重。00后从小生活条件优越，接触的物质和精神资源丰富，择业时更注重个人发展和个性化需求，权衡利弊，注重职场性价比。目前，80后是职场的中坚力量，90后、00后是职场的新生代力量和未来主力军。为了留存中坚力量，同时吸纳新生代力量，保证企业血液鲜活有力，组织管理模式需要与时俱进，调整完善，从而适配新时代员工的职场心理特征。

此外，组织管理模式还需要平衡企业中各类角色的需求。管理层希望公司稳健盈利，各部门既自身高产，又与其它部门高效协作，共享复用现有资源，避免重复造轮子，实现降本提效。为了提升市场竞争力，业务团队希望研发团队快速低成本地交付系统功能，系统运行稳定，功能可按需扩展。为了提升客户转化率和粘性，业务团队需要通过跨领域业务合作，提供整合式产品和一站式服务，这要求业务系统之间可顺畅对接，操作无断点。基层员工希望工作内容具备一定的灵活度和自主性，可以加入一定的个人想法，工作成果可以得到领导的认可，工作有成就感，未来有机会晋升。

有没有一种组织管理模式既可以平衡不同年龄段的员工职场心理需求，又可以较好地平衡管理层、业务用户和基层员工的职场诉求呢？

基于多年IT团队管理经验和对职场人群心理特征的研究分析，我提出了创新型数字化激励机制并率先应用于平安证券IT团队的组织人员管理实践。创新型数字化激励机制通过“KPI+OKR+微徽章”三个模块有机结合，全方位数字化管理公司战略目标、员工个人行动路径和工作成果，赋予员工工作的灵活性和价值，量化个体产能，激励团队协同合作，共同为达成公司战略目标自发努力。

二

定制专属“数字化手表”

让数字化激励机制在团队落地生根

平安证券是一家典型的应用KPI管理模式的企业。KPI管理模式明确了公司的经营目标，通过管控和利益杠杆驱动员工实现目标，多用作目标管理和绩效评价。在平安证券，KPI设定了公司业务运营的年度目标数值，根据公司运营情况，动态产出月度KPI达成情况和KPI得分。管理层可以直观了解公司每个月的经营情况，客观制定下一步经营决策。

OKR是一种新型管理模式，更侧重动态、开放的过程管理。鼓励团队成员主动寻找，动态调整实现目标（O）的关键路径和成果（KR）。这种管理模式可以促进组织持续进化，满足个体自我成就的需要，同时具有动态敏捷的特性，可以帮助企业更好地应对数字化转型时代日新月异的变化。

顺应时代潮流，我首先在开发和运维体系引入OKR管理模式，将KPI与OKR两种管理模式有机结合，积极探索转型IT研发管理模式。KPI自上而下管理公司战略目标。OKR自下而上管理目标实现过程，鼓励团队成员自主发掘行动路径，自我激励，达成关键成果，逐步实现最终目标。

除了OKR的过程管理，我认为细化的里程碑是达成OKR目标的重要补充。就像马拉松赛道上的里程碑，提醒运动员已经跑完了多少里程，接下来该采取何种配速策略，才能更有效地达成自己的参赛目标。

如果说里程牌让运动员做到心中有数，那么比赛过程中的食物、饮用水等补给则保障了运动员的体能，让其充满活力地向终点继续进发。同理，在目标清晰和实现路径明确的情况下，为了让团队成员更直观地感受到各个阶段性里程碑成果，理解现状和目标的差距，激发个体内驱力，持续向目标自主努力，平安证券数字化激励机制设立了电子微徽章（领航微徽章），根据量化指标，精准奖励个体的里程碑工作成果，持续为员工提供精神补给，保持个体自驱力，主动自发地为组织目标贡献力量。

领航微徽章设计灵感来源于我的健身经历。当初开始健身的时候，我是无法想象自己能坚持3年多无间断每天健身燃脂600千卡以上的。运动的人都知道，一天跑五千米很容易，但是一个月每天跑三千米却很难。是什么驱动我不辞劳苦、坚持健身的呢？答案是我的运动手表。它会吸引我不断尝试挑战新的目标，监测我每天健身情况，当我达成目标时会给我颁发一枚徽章。我的运动手表驱动我一路坚持下来，并从健身中获得快乐和成就感，让健身成为我的习惯，成为我生活的一部分！我将运动手表这种推动用户达成运动目标的设计理念总结为4个E，即Entice(吸引），Encourage(激励），Endure（持续）和Evolve（升华）。

我想向团队推广4E理念。给每个团队成员发一块运动手表是不现实的，但我可以为每个人定制一块数字化手表，让他们在任何时候都知道自己在哪里，要去哪里，存在什么差距，并且持之以恒，保持奋斗节奏。这块数字化手表就是我们的微徽章体系。

我们微徽章有三个级别：初级、中级、高级。初级徽章鼓励尝试，中高级徽章鼓励坚持和挑战。我们还从奖励对象维度将徽章分为个人徽章和团队微徽章；从开放程度将微徽章分为私有和公有徽章，从而满足多种激励场景的需要。微徽章作为一种对个体贡献的及时正向奖励，可以更有效地引导团队成员主动实现组织目标。

创新型数字化激励机制是如何将KPI、OKR和微徽章三者有机结合，综合运用的呢？首先，KPI设定全年经营目标；其次，OKR将目标拆解成具体的小目标（O）和关键结果（KR）；最后，围绕具体的KR设立微徽章，及时奖励阶段性成果，持续鼓励团队成员主动实现目标。

此外，我们通过微徽章打造“十边形”战士评估模型，寓意十全十美，从业务支持、业务创新、技术创新、平台共建、平台共享、工作质量、系统健壮等10个维度评估衡量IT研发和运维人员的成果。团队个体成员通过跟自己比、跟团队比和跟部门比，定位自己的优势和差距，瞄准提升方向，有的放矢地实现自我提升；管理者可以对部门、团队、个人的能力有全局了解和详细认识，更客观地制定战略规划，补齐团队能力短板，提升团队整体实力。

平安集团董事长马明哲表示，要把制度建立在流程上，流程建立在系统上。为此，我们打造了领航荣耀系统（GLORY，General Leading Objective Reward Yield），线上化、数字化管理OKR和微徽章。领航荣耀系统的OKR模块管理部门所有的O和KR，并进行定期检视、对齐和复盘。微徽章模块支持各团队线上设立微徽章和颁发指标规则，自助配置数据源。微徽章的颁发以具体数据触发，当累计数据达到要求时，系统会自动颁发徽章，保证徽章的公开、公平、公正和及时性。GLORY系统通过徽章殿堂展示个人、团队、徽章级别、徽章的排名和分布情况，既是令人信心爆表的荣誉墙也是激发斗志的座右铭，激发员工的自我成就感和争取徽章的积极性。

图1：领航荣耀系统微徽章管理界面

三

数字化激励机制全面应用

收效显著

2023年，平安证券IT团队全面应用数字化激励机制，OKR填写率达到99%，对齐率达到96%，KR总数达2100+个；共计上线了1400+种徽章，颁发了13000+枚徽章。数字化激励机制有效平衡了公司管理层、业务团队和基层员工的职场需求，支持组织目标达成。

（一）管理视角：数字化激励机制精细化管理个体产能，提升团队协作效率

首先，“OKR+微徽章”精细化管理个体产能，实现穿透式管理。“OKR+微徽章”通过数字化的方式，精准计算个体工作量，并通过“十边形”战士评估模型，对个体的能力分布进行统计呈现，成为人员绩效和团队管理的参考依据。基于团队排名、部门排名，乃至公司排名，管理者可以对团队、个人作出更加客观的评价，同时也便于管理者垂直地发现基层优秀人才，实现更加高效地穿透式管理。穿透式管理模式缩短了基层员工与上层管理者的沟通路径，管理层能够及时有效地给予基层员工鼓励，更容易激发90后、00后员工的工作热情。

其次，“OKR+微徽章”促进团队协作。工业革命带来的产业细化在当今社会持续演进。OKR也将个人的工作任务进行了更加详细的切分。通过O和KR的一键关联，团队内部成员之间和跨团队成员之间对彼此工作内容和合作关系一目了然。每个人都清楚地知道哪些工作需要自己独立完成，哪些工作需要与他人共同完成。对合作项目的价值，以及个人工作在合作项目中的价值都可以有更加清楚的认识。通过徽章激励，可以转变合作模式，提升团队协作效率。例如，测试团队可以设置代码质量徽章，如果开发人员提交测试的代码零缺陷就为其颁发徽章。研发人员受到激励会更愿意配合测试团队的要求，提升代码质量，研发和测试两个团队从原本对立的关系转变成更加友好的监督鼓励关系，合作更加顺畅。通过徽章激励，可以鼓励主动共建共享，从而提升跨团队协作效能。例如，用户前端核心研发团队设立了领航微卡片前端原子化平台共建徽章，鼓励所有研发团队主动参与共享共建领航微卡片平台，从而实现在前端研发人力零增长的情况下，领航微卡片平台的产品、功能、组件越来越丰富，越来越好用，微卡片的创作者、使用者也持续增加。领航微卡片平台迅速壮大并得到有效推广使用，截至2023年底，卡片总数达18000+卡片，业务功能覆盖率高达80%+。

（二）业务视角：数字化激励机制促进科技赋能业务数字化转型

近年来，数字化转型在各行各业深入开展，证券行业也逐渐加大了转型的深度和广度，业务数字化转型聚焦6大目标：1.富有创意且价格低廉，即“物美价廉”；2.模块化且敏捷，业务功能模块化，敏捷响应用户需求；3.提供极佳的用户体验；4.将无意义原始数据转化成有价的数据资产；5.实现跨组织动态业务合作；6.构建共赢生态体系。

为了支持业务实现上述数字化转型目标，平安证券IT团队通过OKR明确赋能业务的IT工作目标和具体行动路径，并针对性设立业务支持、业务创新和工作质量三类徽章，鼓励IT团队成员“物美价廉”地交付业务需求，通过数字化手段为业务创造商业机会，主动提高业务用户满意度等，从而助力业务达成数字化转型期望。此外，IT团队通过颁发微徽章，鼓励业务用户主动使用数字化工具开展业务，加速业务数字化进程。例如，通过“创新达人90”徽章鼓励业务人员使用微卡片平台构建个性化工作台，提升日常工作效率；或者应用展示类卡片进行可视化数据分析，业务指标实时监测，辅助业务实时精准决策等。

（三）员工视角：数字化激励机制满足新生代员工需求，提升个体自驱力

首先，数字化激励机制满足新生代员工职场心理需求。与游戏中的“任务-奖励-升级”模式类似，微徽章及时奖励个体工作成果，进行职场打怪升级。当员工完成一项特定任务，系统为其颁发一枚初级徽章，累计三枚初级徽章兑换一枚中级徽章，累计三枚中级徽章兑换一枚高级徽章，吸引员工通过持续完成工作任务，获得更多更高级的徽章。同时，系统实时展示个人徽章，动态更新团队和部门徽章排行榜，通过游戏竞技的模式激发个体斗志；另一方面，“颁发徽章”也是一种有趣的“点赞”行为，徽章代表荣誉，体现了他人、团队或部门对员工具体工作的认可和“点赞”。在平安证券IT部门，微徽章是由各开发团队自主设立的，徽章名称也不拘一格，如“初来乍到”、“小试牛刀”、“花见花开”、“人见人爱”等等，充满趣味性，吸引员工完成徽章对应的工作任务，获取奖励。微徽章这种游戏式人员管理模式、点赞互动模式和有意思的命名风格符合90后、00后的人际交往习惯，让职场氛围轻松愉快，迎合了新生代员工的职场心理需求。

其次，数字化激励机制提升个体自驱力。数字化激励机制将组织目标、关键成果和个体开发产能进行数字化精细化管理，有效提升个体内驱力、人均研发产能和交付质量。1.提升内驱力。OKR让团队成员对组织的目标和行动路径、关键成果有了清楚的认识，明确了个人在集体中的位置和工作价值，从而提升了责任感和成就感。微徽章以正向、及时奖励的方式让个体贡献得到充分肯定，从而提升个体内驱力，自发向着目标努力奋斗。例如，为了让团队成员拥有健康的体魄，我们设立了海豚等级徽章（五级），用于奖励坚持游泳，持续自我提升的同事。根据一级金海豚徽章规则（参考全国游泳锻炼等级标准），我主动分析了自身游泳短板，并做针对性的技能和体能提升训练，最终将自己的100米蛙泳时长缩短到1分50秒，从而获得了一级徽章。此外，基于微徽章数据生成的“十边型战士”模型通过多边形雷达图的方式直观展示员工的工作能力特点，让员工非常清晰地知道自己在团队和部门中的能力分布位置，明确需要提升的能力项和对应需要争取的微徽章。然后，按照徽章规则指引，有的放矢地完成相关工作内容，便可以补齐自身能力短板，实现自我提升。2.提升人均产能。以微卡片人均开发数量为例，2022年1月，人均开发的卡片数量为3.15张，到2023年12月，人均卡片开发数量增加到35张，人均卡片开发产能提高了10倍。3.提升交付质量。从2021年到2023年，系统版本质量、QA测试质量均有提升。生产缺陷逃逸率呈逐年下降的趋势。2023年，缺陷逃逸到生产的比例较2022年下降了25.82%。

四

数字化激励机制深挖个体产能

助力企业数字化转型

数字时代，数据说话。数字化激励机制将是企业深挖人员产能、效能的有效措施，也是企业和个体双向成就的有效管理手段。数字时代，数字化转型浪潮推动金融企业保持金融科技发展和创新。大规模的金融科技投入为金融企业带来重重经营压力。盘活存量，提升个体产能和资源效能是金融企业突破当前困境，保持平稳发展的一个重要方向。平安证券通过数字化激励机制激发IT研发人员个体自驱力，提高人均研发效能和交付质量，在保证IT人员不增加的情况下，有效支持业务稳步发展，数据化经营，落地公司数字化转型战略，并于2023年荣获“数字化转型全能君鼎奖”和“合规风控数字化优秀践行者案例君鼎奖”两项大奖，成功跻身于中国证券业数字化转型标杆企业行列。

“KPI+OKR+微徽章”三位一体的数字化激励机制是平安证券IT团队结合研发工作特点和应用场景创建的创新型团队管理模式，该机制在实践中逐渐完善，并借助自研的领航荣耀系统线上化、自动化运作，对于平安证券IT团队来说，应用效果显著。同时，微徽章体系在一些业务线也得到了有效应用。平安证券投行部门设立7种徽章，将徽章颁发与实际的业务管理规范结合，每月统计徽章榜单，通过徽章，正向激励团队高质量开展客户拜访业务。2023年，投行部门为团队员工颁发了2300+枚徽章，实践效果显著。无论在IT开发，还是在金融业务领域、甚至在其它行业，微徽章体系都有着广阔的应用前景。微徽章体系有效结合了心理学、社会学、管理学、竞技游戏等理论研究和应用成果，并基于“以人为本”的理念，在实战中不断完善优化，是团队人员数字化精细管理的一个典范。

未来我们将基于不同行业、不同业务场景的需求，持续优化完善微徽章数字化激励机制，打造最佳实践应用产品，全面推广让更多公司、部门和团队从这一创新管理机制中受益！

文献参考